多様性推進
ワーク・ライフ・バランス
日本マイクロニクスは、従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できるように仕事と家庭の両立支援を図っています。
従業員との信頼関係を構築することが生産性向上につながるという理念のもと、従業員相互のコミュニケーションの活発化や休暇取得の促進などを行うことで、ワークライフバランスの充実に積極的に取り組んでいます。
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
株式会社日本マイクロニクスは、次世代育成支援対策推進法に基づき｢一般事業主行動計画｣を公表いたします。
行動計画概要（第5回）
社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備をおこなうため、次のように行動計画を策定する。
期間
2025年4月1日～2030年3月31日
目標
- 次世代育成に関わる当社諸制度の周知を図る
法改正に速やかに対応し、育児休業や次世代育成に関する諸制度について社内イントラネットを通してなど、定期的に周知をおこなう。
- 仕事と子育ての両立支援をおこなうための短時間勤務制度を継続する
現状の短時間勤務制度（期間：小学校就学の始期に達するまで）の見直しを適宜図った上で、社内イントラネットを通してなど、定期的に周知をおこなう。
育児休業取得率と復職率
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | ||
|---|---|---|---|---|
| 取得率 （取得人数） |
女性 | 100% （3人） |
100% （6人） |
100% （5人） |
| 男性 | 23.8% （5人） |
30% （6人） |
50% （11人） |
|
| 復職率 | 100% | 100% | 100% | |
男女問わず、希望した社員が育児休業を取得できるような職場環境づくりを推進しています。
介護・育児両立支援、休暇取得の促進
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | |
|---|---|---|---|
| 有給休暇 取得率 |
82.9% | 85.9% | 89.1% |
家族の介護や、未就学児の育児をおこなう従業員については、介護や看護のための有給休暇を年に５日間取得できるほか、勤務時間を２時間まで短縮できる育児短時間勤務制度も導入しています。
また、全従業員の年次有給休暇取得促進のため、経営層による半年毎の有給取得率のチェックをおこなうなど、常に制度の拡充を図っています。
働き続けられる環境の整備
社員が高いエンゲージメントで働けるしくみ・環境づくりに注力し、在宅勤務制度や育児・介護・治療との両立を支援する制度など柔軟な働き方を促進する環境の整備に取り組んでいます。
特に病気で入院や定期的な通院が必要な社員の希望を尊重し、治療との両立を支援するためのサポート体制を整えています。
また、休暇取得の促進や長時間労働の抑制にも努め、ライフイベントと両立できる環境を整備しています。これにより、社員の満足度を高め、離職防止に繋げています。
多様な人材の活躍推進
エンゲージメントサーベイ
| 2021年 | 2024年 | |
|---|---|---|
| 回答率 | 91% | 94% |
社員がやりがいを持って仕事に取り組める環境を整えるため、組織の課題を把握し改善活動に繋げることを目的にエンゲージメントサーベイを実施しています。
サーベイ実施会社であるウイリス・タワーズワトソン社の分析により、当社の強みや課題を再認識し、各部署においてアクションプランを策定して具体的な取り組みを進めています。
この取り組みにより、一人ひとりが会社の現状や将来について考え、経営メンバーと社員や、社員同士が直接対話する機会を増やしていくことで、多様な人材が活躍できる組織風土の醸成に繋げていきます。
今後も定期的なサーベイの実施と各部署の活動をとおして、エンゲージメントの向上を目指します。
アンコンシャスバイアス研修
多様な人材が活躍できる組織風土の醸成を目的に、2024年より新入社員のチューター向け研修を見直し、アンコンシャスバイアス研修を取り入れました。また、12月の世界人権週間には、マネジャー階層を対象にアンコンシャスバイアス研修を実施しました。
一人ひとりが生き生きと活躍できる職場環境実現のため、働き続けやすい就労制度への見直しと共に、組織風土改善への取り組みを行っています。
女性活躍推進
「ライフイベントと両立しながら長く働ける会社」を目指し、女性が管理職を目指す意欲を高め、働き続けられる環境の整備に取り組んでいます。
女性活躍推進法に基づく行動計画
株式会社日本マイクロニクスは、女性活躍推進法に基づき「一般事業主行動計画」を公表いたします。
行動計画概要
より長く働きやすく、女性が活躍できる職場環境をつくるために、以下の行動計画を策定する。
期間
2021年4月1日～2026年3月31日（5年間）
課題
- （1）管理職に占める女性割合が5.3%と低く、製造業における平均8.0%（2019年）を下回っている。
管理職を目指す女性を増やし、女性の管理職比率を上昇させる事が当社の課題である。 - （2）男女の勤務年数の差は3.3年と大きな差は見られず、男女問わず長く働ける環境が実現されているが、この水準を今後も維持する事が当社の課題である。
目標
- 管理職に占める女性割合を8.0%以上とする
2021年4月～ キャリアプラン調査の検討と実施。（年1回） 2021年9月～ 調査結果を踏まえ、仕事と家庭の両立を図る為の施策を検討。 2022年4月～ 今後のキャリアイメージ形成を目的とした研修を実施。 - 男女問わず長く働き易い環境をより充実させる事で、男性平均勤続年数に対する女性平均勤続年数比率70%以上を堅持する
＜ 取組内容 ＞
2021年4月～ キャリアプラン調査の検討と実施。（年1回） 2021年7月～ キャリアアップへの意識啓発を目的としたプログラムの追加 両立支援制度の周知や利用相談を継続して行い、キャリア形成を支援します。
全社員に占める女性比率
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | |
|---|---|---|---|
| 女性従業員数/ 全従業員数 |
209人/ 1,118人 |
218人/ 1,147人 |
225人/ 1,155人 |
| 女性比率 | 18.7％ | 19.0％ | 19.5％ |
| 増減率 | +0.2％ | +0.3％ | +0.5％ |
徐々にではありますが、着々と女性比率の増加を実現しています。
管理職に占める女性比率
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | |
|---|---|---|---|
| 女性管理職数/ 全管理職数 |
10人/ 197人 |
12人/ 195人 |
16人/ 198人 |
| 女性管理職比率 | 5.1％ | 6.2％ | 8.1％ |
| 増減率 | -0.2％ | +1.1％ | +1.9％ |
女性が管理職を目指す意欲を高め、働き続けられる環境の整備に取り組んでいます。
男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）
| 区分 | 男女の賃金の差異(男性の賃金に対する 女性の賃金の割合) |
|---|---|
| 全労働者 | 80.2% |
| 正規雇用労働者 | 81.8% |
| パート・有期労働者 | 67.7% |
説明・注釈
データ算出に関する付記事項
- 期間
- 2024事業年度（2024年1月1日 ~ 2024年12月31日）
- 対象者
- 正社員、有期契約社員
- 賃金
- 給与、賞与、各種手当
差異に関する補足説明
当社では性別により入社時の給与やその後の昇給・昇格に異なる条件を設定しておりませんが、管理職における女性社員の割合が8.1%と低く、男女の賃金差異が発生する原因となっています。
障がい者の活躍推進
| 2022年 6月 |
2023年 6月 |
2024年 6月 |
|
|---|---|---|---|
| 障がい者 雇用率 |
2.3% | 2.3% | 2.5% |
| 法定雇用率 | 2.3% | 2.3% | 2.5% |
個々の障がい特性を理解し、適正に合った業務や役割を社員一人ひとりと話し合いながら、キャリア形成を支援しています。職場の環境整備と多様性理解についても一層の推進を図っていきます。